قبل شهر تقريباً أنهيت فصلي الدراسي الثاني لدراسة ماجستير إدارة الأعمال (MBA) في الجامعة السعودية الإلكترونية وردتني خلال الفترة الماضية استفسارات من بعض الأخوة والأخوات حول تجربتي في الدراسة في الجامعة. كنت أعطيهم إجابات مختصرة خصوصاً، وأن قناة التواصل الرئيسية التي كنت استخدمها كانت عبر حسابي على تويتر. فكرة الكتابة عن الجامعة كانت على البال منذ وقت طويل، ولكني لم أرغب بالإستعجال والكتابة قبل أن أمضي بعض الوقت في الجامعة. خصوصاً، وأن ما سأكتبه قد يكون له إنعكاس سلبي أو إيجابي على مستقبل السائل. ولكن مع فتح الباب للجميع للتسجيل بالجامعة رأيت بأنه قد يكون من المناسب الإستعجال بالكتابة، ومشاركة الخبرة.

ماجستير إدارة الأعمال في الجامعة الإلكترونية

ما سيتم التطرق له في هذا المقال:
1. تعريف بالجامعة الإلكترونية.
2. نظام الدراسة في الجامعة.
3. التعريف ببرنامج ماجستير إدارة الأعمال (MBA).
4. متطلبات القبول.
5. الفصل التحضيري.
6. الخطة الدراسية.
7. الواجبات والإختبارات.

التعريف بالجامعة الإلكترونية

تأسست الجامعة بأمر سامي في رمضان 1432هـ، وهي مؤسسة تعليمية حكومية توفر بديل تعليمي للحصول على الدرجات العليا (البكالوريس والماجستير) دون الحاجة للإنخراط في الجامعات التي تتطلب تفرغ كلي. الجامعة واقعة تحت مظلة وزارة التعليم العالي، وتمنح شهادات بكالوريس، ماجستير، ودورات للتعلم المستمر. وهي تضم ثلاث كليات: كلية العلوم الإدارية والمالية، كلية الحوسبة والمعلوماتية، وكلية العلوم الصحية. تعتمد الجامعة نظام التعليم الممزوج (Blended Learning) وسيأتي التعريف به لاحقاً. وحسب ما ذكره مدير الجامعة الإلكترونية د. عبدالله الموسى، فإن نظام التعليم الممزوج يعادل شهادة إنتظام وليس إنتساب.

نظام الدراسة في الجامعة

التقنية الحديثة أثرت على حياتنا بشكل عام، والتواصل بشكل خاص. الأمر الذي أدى إلى تطور أساليب تعليم تعتمد على التقنية. فبدأت الجامعات التي تقدم التعليم عن بعد، والتعليم عبر الإنترنت بالظهور والبروز حول العالم. طبعاً لأسلوب الدراسة هذا مميزات وعيوب، وللتغلب على عيوب التعليم عن بعد، تم استحداث اسلوب التعلم الممزوج في الجامعة الإلكترونية. يقوم نظام التعليم الممزوج على دمج استراتيجيات التعلم وجهاً لوجه في الدراسة التقليدية بأدوات التعلم الإلكتروني عبر الإنترنت. بالتالي، فإن نظام الدراسة في الجامعة الإلكترونية خليط بين حضور المحاضرات في مقر الجامعة الرئيسي (أو أحد الفروع)، مع تأدية واجبات وحضور محاضرات عبر الإنترنت.نسبة الحضور وجهاً لوجه، وعبر الإنترنت تختلف بإختلاف المواد وطبيعتها.

في برنامج الماجستير، تتم الدراسة وجهاً لوجه في أحد فروع الجامعة (الدمام - الرياض - جدة وسيتم فتح المزيد في المستقبل)، بمعدل محاضرتين شهرياً أو ما يعادل 8 محاضرات في الفصل الدراسي الواحد. الحضور إلزامي لهذه المحاضرات، ويحرم الطالب من دخول الإختبار بعد غيابه لأكثر من 25% من إجمالي عدد المحاضرات. يدير هذه المحاضرات دكتور جامعي وتهدف هذه المحاضرات لمتابعة أداء الطلبة ومناقشة ما يرغبون بمناقشته. طبعاً تحدد نسبة من الدرجة النهائية لهذا الجزء من المادة. فعلى سبيل المثال خلال العام الماضي، خصصت نسبة 30% من الدرجة النهائية لهذا الجزء توزع على الحضور، المشاركة، والإختبار النهائي. أما 70% من الدرجة النهائية فيتم احتسابها من الواجبات والأعمال التي يتم أداءها عبر الإنترنت. وسيتم شرح الواجبات والمهام هذه في قسم الواجبات والإختبارات من هذا المقال.

التعريف ببرنامج ماجستير إدارة الأعمال (MBA)

برنامج ماجستير إدارة الأعمال تم تصميمه في بدايات القرن التاسع عشر في الولايات المتحدة الأمريكية، وهو إختصار لـ Master of Business Administration. البرنامج مصمم لتعريف المهنيين بإختلاف خلفياتهم التعليمية على أساسيات الإدارة كالإقتصاد، المحاسبة، الإدارة المالية، التسويق، إدارة الموارد البشرية، إدارة العمليات، التخطيط، إدارة المشاريع وغيرها. والطالب لديه الخيار بين دراسة ماجستير إدارة الأعمال العامة، أو التخصص في أحد المسارات الإدارية. في العادة الطلاب الحاصلين على بكالوريس إداري يباشرون دراسة الماجستير فوراً. أما الطلاب من التخصصات الأخرى فإنه يلزمهم دراسة فصل تحضيري لدراسة أساسيات العلوم الإدارية.

في الجامعة الإلكترونية، تم افتتاح البرنامج بداية العام الدراسي 2012 للطلاب الذكور فقط، ولخريجي المسارات الإدارية فقط. بدءاً من العام 2013 فتح الباب للجميع للتسجيل للجميع. البرنامج يقدم بالتعاون والدعم من قبل جامعة ولاية كولورادو. والتي تدير الفصول الإفتراضية، والتي ذكرت بأنها تمثل 70% من الدرجة النهائية.

متطلبات القبول لبرنامج الماجستير

- حسب المنشور في صفحة البرنامج، والمنشور في الإعلان عن فتح باب القبول، وكذلك صفحة شروط القبول، فإن متطلبات القبول للبرنامج هي التالي:
- الحصول على البكالوريس من جامعة معترف بها.
- أن لا يقل المعدل التراكمي في البكالوريس عن جيد، (2 من 4) أو (3 من 5).
- الحصول على درجة لا تقل عن 550 في اختبار التوفل، أو 6 في الإيلتس، أو ما يعدلهما في اختبار كفايات. (يستثنى من ذلك خريجي الجامعات التي تعتمد الإنجليزية كلغة أم).
- تعبئة النموذج الخاص بالإلتحاق في موقع الجامعة.

وهناك متطلبات إضافية أخرى:
- بالنسبة للطلبة الحاصلين على بكالوريس غير الإدارة، فإنه يشرط لقبولهم نجاحهم في الفصل التحضيري.
- يطلب تسليم درجة اختبار الجيمات (GMAT)، أو القري (GRE). هذه الدرجات تستخدم في المفاضلة فقط، هذا الأمر قد يتغير مستقبلاً.

لإنهاء القبول يتوجب على الطالب إرفاق المستندات التالية:
- توصيتين أو تزكيتين علميتين.
- صورة من جميع الشهادات الأكاديمية، سجلات الدرجات، والسيرة الذاتية.
- صورة من خطاب معادلة الشهادة لمن حصل على شهادة من الخارج.

الفصل التحضيري

طبعاً هذا متطلب خاص بالحاصلين على بكالوريس من أقسام غير إدارية. المواد هذه جديدة ولم يسبق لي دراستها، وحسب المذكور في موقع الجامعة هي عبارة عن 4 مواد كل مادة تعادل 3 وحدات دراسية، الإقتصاد الجزئي، مبادئ الإدارة، الإحصاء، ومبادئ المحاسبة. في أحد الإستفسارات عن مواعيد بداية الفصل التحضيري، ذُكر بأنه سيعقد مرة واحدة سنوياً، وقد يتم تغيير ذلك في السنوات القادمة. تكلفة الوحدة الدراسية (2013) تساوي 130 ريال أي أن المادة الواحدة تكلف 390 ريال وإجمالي مواد الفصل 1,560 ريال.

الخطة الدراسية

الخطة الدراسية لبرنامج الماجستير مكونة من 14 مادة، كل مادة تعادل ثلاث وحدات دراسية. التكلفة حسب المذكور وقت كتابة المقال هي 1,000 ريال للوحدة الدراسية، أي 3,000 ريال للمادة الدراسية. الحد الأدنى للمواد المسجلة في الفصل هو مادتين. الدراسة تتم بنظام فصلي، بالإضافة إلى فصل صيفي من 8 أسابيع. هذا قائمة بالمواد الدراسية مرتبة حسب ترتيبها في خطة التخرج:
1. الإقتصاد العالمي (ECN500 - Global Economics)
2. مبادئ الإدارة المالية (FIN500 - Principles of Finance)
3. التخطيط الإستراتيجي (MGT510 - Strategy Planning)
4. المحاسبة الإدارية (ACT500 - Managerial Accounting)
5. إدارة الأداء (MGT520 - Managing Performance for Results)
6. التقنية في عالم الأعمال (ECM500 - Business and Information Technology)
7. الإدارة في بيئة متغيرة (MGT521 - Managing Dynamic Environment)
8. إدارة العمليات (MGT530 - Operation Management)
9. تطوير المهارات القيادية (MGT560 - Leadership Development)
10. الميزة التنافسية في الإقتصاد العالمي (MGT600 - Competitive Advantage in the Global Economy)
11. أخلاقيات وإستمرارية العمل (MGT630 - Business Ethics and Sustainability)
12. نظرية القرارات السوق العالمي (MGT672 - Decision Theory within the Global Marketplace)
13. مواد مختارة (MGT670 - Selected Topics)
14. مشروع التخرج (MGT672 - Project)

الواجبات والإختبارات

كما سبق الذكر فإن الدرجة النهائية تحتسب من مصدرين، الأول الجامعة الإلكترونية وما يتم أثناء الفصل الدراسي من أعمال تقدم وجهاً لوجه، أثناء دراستي كانت نسبة هذا الجزء 30% من الدرجة النهائية. والمصدر الثاني هو من الدراسة عبر الإنترنت في جامعة ولاية كولورادو، وتأدية أعمال خلال الفصل الدراسي، والنسبة لدي كانت 70%. الآن لننظر لطبيعة الواجبات والمهام المطلوبة في كل قسم:

الجامعة الإلكترونية - وجهاً لوجه - 30% من الدرجة النهائية للمادة:

الحضور: يتوجب على الطالب/الطالبة حضور جميع المحاضرات التي تعقد في مقرات الجامعة. في وقت كتابة هذا المقال، للجامعة ثلاثة فروع رئيسية في الدمام، الرياض، وجدة. طلاب الدمام يتوجب عليهم الحضور في مقر كلية التربية - كلية المعلمين سابقاً، والواقعة في حي المريكبات، أما الطالبات فالحضور في جامعة الدمام. أما الرياض فالحضور في مقر الجامعة الإلكترونية الواقع عند تقاطع طريق أبوبكر الصديق - رضي الله عنه - وطريق الأمير محمد بن سعود بن مقرن. أما في جدة فحضور الطلاب يكون في كلية التربية في حي الفيصلية، والطالبات في مجمع كلية البنات في حي الفيصلية. خلال فترة دراستي كان غياب أكثر من 25% من عدد المحاضرات يؤدي للحرمان من دخول الإختبار. ولكل محاضر أسلوب في حساب درجات الحضور، أو الخصم على الغياب.
المشاركة: التفاعل في المحاضرات يشكل عنصر مهم وهو على إرتباط بالنقطة السابقة (الحضور). بعض المحاضرين يفضلون دمج درجة الحضور والمشاركة، وآخرون قد يرصدونها بشكل منفصل. قد تكون المشاركة من خلال الإجابة على الأسئلة أثناء المحاضرة، أو قد يتم إعطاء الطلبة واجب لإعداد عرض تقديمي مختصر (5 إلى 15 دقيقة) تشرح فيه إجابة على سؤال.
المشروع الفصلي: قد يطلب بعض المحاضرين من الطلبة إعداد بحث أو تقرير في نهاية الفصل، يجيب فيه الطالب أو الطالبة عن سؤال أو يكتب رأيه في حالة. حجم البحث يختلف بإختلاف المدرسين، فقد يكون في 5 صفحات أو في 35 صفحة. وقد يطلب من الطالب إعداد عرض تقديمي يشرح فيه أهم استنتاجاته.
الإختبار النهائي: في نهاية الفصل يجلس الطلبة لإختبار نهائي في العادة يكون اختيارات متعددة، ومدته في حدود الساعة.

جامعة كولورادو - عبر الإنترنت - 70% من الدرجة النهائية للمادة:

منتدى النقاشات (Discussion Forum): في موقع البلاك بورد الخاص بالطلاب سيكون هناك منتدى خاص بالطلاب، في المنتدى قسم لكل وحدة من الوحدات الدراسية للمادة. يحتوي القسم على عنوان الوحدة، وسؤال أو تساؤل بسيط ليفكر حوله الطلبة ويكتبون عن وجهة نظرهم حول الموضوع، مع تدعيم وجهة نظرهم بمصدر أو مقال أكاديمي. أيضاً على الطالب الرد على وجهة نظر طالبين آخرين. الواجب على هذا الجزء اسبوعي، 14 سؤال، ومخصص له 35%.
التفكير النقدي (Critical Thinking): سؤال يطرح المدرس وتحتاج الإجابة عليه لبعض التفكير والتحليل. تكون الإجابة في العادة على شكل مقال أكاديمي. يختلف عدد أسئلة التفكير النقدي، صعوبتها، وعدد الكلمات المطلوبة في الإجابة عليها. ولكن في العادة يكون عدد أسئلة التفكير النقدي أقل من نصف عدد أسئلة منتدى النقاشات. وإجمالي الدرجة المرصودة لها هي 30% من الدرجة النهائية.
المشروع النهائي (Portfolio Project): سؤال تفكير نقدي ولكنه موسع. في العادة يكون دراسة حالة، وطريقة الإجابة عليه يحددها الدكتور الجامعي. المخصص لهذا المشروع 35% من الدرجة.

روابط مهمة:

- موقع الجامعة الإلكترونية.
- منتدى الجامعة الإلكترونية الرسمي - يجب التسجيل للكتابة.
- قسم الإستفسارات في المنتدى الرسمي - لا يشترط التسجيل.

هذا المقال جمع لكم خلاصة ما وجدته عن الجامعة في موقعها الإلكتروني، وما مررت به مع الزملاء خلال العام الدراسي الماضي. ويجب التنويه أن هذا الموقع لا علاقة له بالجامعة الإلكترونية، وما كتب هنا صحيح وقت النشر بحسب معرفة الكاتب، ولا يعتبر ملزماً للجامعة الإلكترونية. الهدف من كتابة المقال هو مساعدة القارئ على أخذ فكرة عامة عن نظام الدراسة والجامعة، ولذلك يتوجب العودة للجامعة للإستفسار عن القوانين والأنظمة والتعديلات عليها.

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته،

قبل أيام وردني استفسار من الزميل خالد الساير، عن مدى دقة النتائج، وما إذا كان الإختبار المنشور في موقعي يوجه الأشخاص لإختيار شخصية فوق أخرى. أي أن النتائج تتأثر بصياغة الأسئلة. وذكر أن سؤاله هذا طرحته إحدى الأخوات في موقعها وعبر هذه التدوينة. تساؤلهم هذا جعلني أعجل بنشر الإحصائيات الأولية للشخصيات والتي تمت خلال الفترة التجريبية للموقع، في شهري نوفمبر وديسمبر 2012م.

وبالمناسبة وقبل أن ندخل في الموضوع الزميل خالد الساير متخصص في علم أنماط الشخصيات، وحسب ما ذكره لي بأنه حصل أو على وشك أن يحصل على الإعتماد من منظمة MBTI العالمية. ويمكنكم الإستفادة منه ومما ينشره في موقعه الجديد.

النتائج الأولية لإختبار الشخصية

خلال الفترة التجريبية للموقع، من نوفمبر إلى نهاية ديسمبر 2012م، زار صفحة الإختبار 2,446,000 زائر. من هؤلاء الزوار الأشخاص أنهوا الإختبار كاملاً وبشكل صحيح 927,000 زائر. ما الذي أعنيه بشكل صحيح؟

- الإجابة على كامل الأسئلة الـ 36.
- الحصول على النتيجة المكونة من أربعة أحرف إنجليزية مثلاً، ENTP.

من الأخطاء الشائعة والتي لاحظت أنها تكررت لدى البعض هي الحصول على رمز يحتوي على أحرف أكثر من أربعة مثل: EN/STP أو ENTP/J. هذه النتيجة تظهر عندما يتجاهل الزائر إجابة سؤال أو عدد من الأسئلة. في حالة ظهور الرابط بهذا الشكل عند الضغط عليه إما أنه سيأخذك لصفحة خالية أو لشخصية قريبة من شخصيتك، أي أنها قد تكون هي شخصيتك وقد تكون لا.

النتائج التي لم تكتمل بشكل صحيح تم استبعادها هي، وبالتالي كانت المحصلة 927,000 شخص حصل على شخصيته التي تتطابق مع اختياراته وإجاباته على الإستبيان.

نسب الشخصيات

بدراسة نتائج الأشخاص الذين أدوا الإختبار بشكل صحيح حصلت على توزيع للشخصيات، وقارنت بينه وبين النسب التي ذكرت في نتائج الإختبار بأنها من العينة الأمريكية. طبعاً، الإختلافات بين أرقام عينتنا والعينة الأمريكية متوقعة لوجود عدة قيود مؤثرة لعل أهمها:
- عينة الموقع مرتكزة على مستخدمي الإنترنت، وهم مجهولي العمر، الحالة الإجتماعية، المستوى التعليمي. بالتالي قد تكون النتائج ركزت على جزء من شريحة المجتمع الواسعة. بعبارة أخرى، الأمر قد يكون كمقابلة المتفوقين دراسياً وافتراض بأنهم يمثلون جميع الطلاب.
- لم أضع قيوداً على تكرار الإختبار فالشخص يمكنه إعادة الإختبار بعدد المرات التي يرغب بها.
- لا يمكن وضع قيود لمراقبة الحل الإعتباطي للإختبار.

نسبكم كانت كالتالي:

إجمالاً يمكنكم ملاحظة أن النسب متقاربة لمعظم الشخصيات عدا الشخصيات التالية: العقل المدبر، المستشار، المروج، والحرفي. وحتى في هذه الحالات الإختلاف لم يكن في صفة شخصية معينة، بل ربما يمكن نسبة إلى نوعية الأشخاص الذين قاموا بتأدية الإختبار. قد يكون الوقت مبكراً للإستنتاج الآن، ولكن كبداية النتائج معقولة بنظري، وأنتظر رأي الأستاذ خالد الساير حول النتائج.

أطيب التحيات.

مجلة موقع جاسم الهارون

العدد الثالث - الأربعاء 1 يوليو 2015م (14 رمضان 1436هـ)

افتتاحية

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته،،

انتصف الشهر الفضيل، تقبل الله ما انقضى من أعمال، وأعاننا على عمل مايرضيه عنّا فيما تبقى. على مقدار فرحتنا، إلا أننا لا نستطيع كتم الحزن والغصة ونحن نرى نار الإرهاب تكوي أخوتنا في السعودية والآن في شهر الله الفضيل في الكويت. القضية أبعد من اختلاف مذهبي بين السنة والشيعة، فلقرون عديدة تعايش المسلمين بإختلاف مذاهبهم، تحت مظلة التوحيد والقبلة الواحدة وبهدي القرآن الكريم. فما الذي حصل في الخمسين سنة الأخيرة. هذه دعوة لنصفي قلوبنا، ونحترم بعضنا ولنركز على نقاط الإتفاق بدل التركيز على الإختلاف. ولنستمع لمن يحاكي عقولنا، بدل ذلك الذي يهيض عواطفنا ويجيشنا لحرب الآخر.

وقفة!

الكمية أو الجودة

قليل مستمر خير من كثير منقطع. مبدأ يجب تطبيقه ليس في عباداتنا فقط، بل على جميع الأصعدة. العامل أو التاجر الذي يركز على إقفال المهام المطلوبة دون التركيز على جودة عمله، في الغالب لن يتم تقييم عمله بشكل جيد، وربما أضطر إلى إعادة العمل على مشاريعه من جديد.

مقال العدد

هل فعلاً نحتاج هذا العدد من القادة؟

شهدت حقبة التسعينات ولادة مفهوم تطوير الذات والمؤسسات. أحد أهم المواضيع التي كانت تطرح وتكرر مواضيع مثل: صناعة القادة، أطلق القائد، القيادة والنجاح.. يلاحظ أن كلها تتكلم عن القائد والقيادة وربطها بالنجاح، بينما كان هناك تجاهل لأدوار ومهارات باقي أعضاء الفريق. طبعاً ليس المقصود بأن دور القائد غير مهم أو غير مؤثر، ولكنه لا يتعدى كونه أحد لاعبي الفريق. هذا الأمر برأيي خلق عدة إشكاليات لدى المتلقين وفرق العمل التي يعلمون بها.

في البداية التركيز على الربط بين القيادة والنجاح أدى إلى تقصر نظرة الكثيرين للناجحين على أنهم المدراء والقادة الكبار فقط. متجاهلين الأدوار المؤثرة التي يلعبها بقية الفريق. على الرغم من أن نسبة كبيرة للنجاح أساسها إلتزام وتفاني أعضاء الفريق. القائد الناجح لديه رؤية، ويسانده في تحقيق رؤيته أشخاص لديهم مهارات تحول تلك الرؤية إلى واقع. وبعدم وجود هؤلاء الداعمين ستبقى الرؤية شيء نظري.

أضف إلى ذلك أن الشخص الذي يحضر محاضرة أو يقرأ كتاباً يتحدث عن المهارات القيادية، سيرغب ولا شك بممارسة وتجربة ما تعلمه. أحياناً سيكون ذلك على حساب أن يفسح المجال لمن هو أكفأ أو أعلم منه. وقد يكون ذلك بشكل ودي حيث أن بعض القادة يتركون الساحة للآخرين كي يتعلموا ويجربوا. فإحدى أهم صفات القائد أن بطبيعته ينتج قادة. لكن لو كان الموقع لا يستحمل التجربة، وصاحبنا لا يرى ذلك ويرغب بالمزاحمة ليأخذ دفة القيادة، قد يحدث تصادم في داخل الفريق الواحد وقد يؤدي إلى تعطيل عمله.

أخيراً، بترويجنا لفكرة أن النجاح والقيادة وجهان لعملة واحدة، نحن نوجه الناس لتعلم مهارات القيادة ونبعدهم عن المهارات الأخرى. مثلاً حل التفاعل مع الفريق، المهارات التقنية والفنية. وكذلك نقتل شعور الفريق الواحد، أن نجاح الفريق هو معطى تفاعل كافة أعضاء الفريق، وليست منسوبة إلى شخص واحد. هذا الذي سيأخذ كافة الفضل، ثم سيوزع جزء منه على بقية الفريق حسب ما يراه هو.

الآن لنعود إلى السؤال: هل فعلاً نحتاج هذا العدد من القادة؟
الجواب برأيي لا. نعم نحن نحتاج إلى عدد كبير من القادة الجيدين ليوحدوا ويوجهوا الجهود، ولكن مالم تكن بدايتنا من تقدرينا لفكرة الإنتماء للفريق، وترشيح الأكفأ لقيادته، والإلتزام بتوجيهاته. فإن مجهوداتنا ستضيع ولن تفيدينا رؤية أفضل قائد للوصول للهدف.

قلم زائر

المهندس/ مهدي الحوساني، مهندس إلكترونيات واتصالات ومدوّن تقني مهووس بالتقنية وتطبيقاتها المفيدة. مدونته من أقدم المدونات العربية وأكثرها إثراً للمحتوى. أسلوبه رائع في الكتابة وإصراره على استخدام اللغة العربية حتى في المصطلحات الفنية. مدونته كانت سابقة لزمانها، وهذا ربما كان أحد أسباب اتخاذه لقرار إقفالها والتوقف عن النشر بعد ثلاث سنوات (2007-2009). المدونة غير موجودة حالياً على الإنترنت ولكن هناك نسخة مؤرشفة في أرشيف الإنترنت تجدون الرابط لها تحت المقال المختار.

التأجيل أو التسويف

م/ مهدي الحوساني

بالإنجليزية, يسمونه Procrastination, أي التأجيل أو التسويف. والتأجيل والتسويف, هما وجهان لعملة واحدة: نؤجل عمل اليوم إلى الغد، وعمل الغد إلى بعد غد وهكذا، حتى تمضي أسابيع, فشهور، فسنوات، فالعمر الكامل ولم ننجز فيه تلك الأعمال.

لا أؤمن كثيراً بما أقرأ من مقالات أو كتب عن تطوير الذات، وخصوصاً عن الموضوعات التي تتعلق بتنظيم الوقت أو بمعالجة التأجيل أو التسويف. السبب، هو أن الكثير من تلك المنشورات تقدم حلولاً خيالية إلى حدٍ ما، ولكن الأهم هو العامل التجاري الذي يقف خلف الكثير منها. كذلك الامر بالنسبة لدورات تطوير الذات أو المهارات. لا أقول جميعها، بل أقول بأن الكثير منها الهدف منها هو الربح والكسب والتسلق على ظهر القارىء إلى شجرة الدولارات المثمرة. وما أكثر الذين يجيدون هذا وخصوصاً في عالمنا العربي في موضوعات التداوي بالأعشاب وغيرها ... فهم غالباً ما يستغلون ضعف وحاجة الناس، وتعطشهم للحلول.

أؤمن بأن: الإرادة, الرغبة والقناعة بأن “ما حك جلدك مثل ظفرك ...” بالإضافة إلى قراءة المجدي والمفيد من الكتب أو المقالات ... الخ هو الذي سيساعدك على تطوير ذاتك.

عودة إلى الموضوع: عندما كُنت طالباً في المدرسة ثم في الجامعة، كنت أحرص كثيراً على حل الفروض والواجبات وكتابة التقارير المخبرية ... الخ ما أن أصل إلى منزلي. ولكن بالمقابل، وخصوصاً في مرحلة الدراسة الجامعية في الغربة، كنت أترك أعمال المنزل بالكامل للظروف! وكلما دخلتُ المطبخ مثلاً، أقول في نفسي: سأنظفه بعد أن أنتهي من الدراسة، وبعد أن أنتهي من الدراسة، فاذهب إليه ثانيةً لصنع فنجان قهوة مثلاً، فأرى حالته السيئة ثانيةً فأقول في نفسي: سأنظفه بعد أن أشاهد الفيلم، وبعد أن أشاهد الفيلم مساءً فأذهب إليه لشرب الماء، فأرى حالته, فأقول لنفسي ومن جديد، سأنظفه لما أعود غداُ من الجامعة، الآن وقت النوم ... إلى أن أسوّف تنظيفة إلى عطلة نهاية الأسبوع ...

والغريب حقاً، أنه لما أقرر كسر التسويف فأبدأ في العمل، أدرك في كل مرة بأن تنظيفه لم يأخذ مني وقت أكثر من نصف ساعة! والغريب أيضاً، بأنني ألاحظ بأنني أمارس العمل وبمتعة، ترى فلماذا أجلت هذا الفعل مرات ومرات ومرات ... ؟

على ما أذكر, يقول جبران خليل جبران: الرغبة نصف الحياة! ويقول باولو كويليو: إذا رغبت بشيء، فإن العالم بأسره يتواطأ معك لأجل تحقيقه! إذن, فالرغبة تليها الإرادة هي الطاقة الحقيقية لتأدية المهام، الأعمال والواجبات في مواعيدها ودون تأجيل أو تسويف. كذلك، نقول دائماً بأن معرفة أسباب المشكلة أو “المرض” هي الطريق إلى إيجاد الحلول، ومن وجهة نظري، أرى بأن الأسباب التالية هي التي تؤدي إلى التأجيل أو التسويف، إذا استطعتُ معالجتها، أستطيع حل المشكلة:
1. الرغبة: يجب أن تكون لدينا الرغبة في تأدية العمل.
2. الإرادة: نحن نفتقر للإرادة التي دون وجودها فلا فائدة من الرغبة.
3. نحن فقط نحتاج إلى شرارة البدء: بدليل أنه ما أن نباشر في القيام بالأعمال والمهام المؤجلة حتى ندرك أنها استغرقت وقتاً أقل بكثير من الذي توقعناه.
4. الثقة بالنفس: ليس لدينا الثقة بأننا نستطيع القيام بهذه الأعمال بنجاح!
5. الخوف: في بعض الأحيان, يعترينا شعور غير مبرر وغير مفهوم يمنعنا من القيام بهذه الأعمال!
6. الكسل: هو النتيجة الحتمية لغياب الرغبة والإرادة.
7. المتعة: من خلال المثال الذي ضربته أعلاه من تجربتي الشخصية، لطالما اعتقدت بأن الدراسة أكثر متعة من تنظيف المطبخ! وهنا أذكر مثلاً عكسياً أقنعني كثيراً، سمعته من مدرس الرياضيات في مرحلة المدرسة، قال مدرسي: نحن الأطفال أو التلاميذ, نصرف ساعات وساعات على مشاهدة التلفاز في حين أننا قد لا نصرف أكثر من دقائق معدودة على الدراسة، بسبب أن مشاهدة التلفاز أكثر متعة من المذاكرة، أو على الأقل، هكذا يعتقد الأطفال أو التلاميذَ.

خلاصة القول: علينا فقط أن نبدأ

أرشيف مدونة المهندس مهدي

من الأرشيف!

قصة دين البطة، لاعب الركبي الذي وصل للقمة، وتحطم ولا يزال يحاول الصعود مرة أخرى.

دين سيتخرج الفصل القادم

أثناء جلوسي في ساحة الجامعة وانتظاري للإختبار، اقترب مني شخص أسترالي. لم تكن هذه هي المرة الأولى التي أراه فيها، فـ”دين” يعرفه معظم المنتسبين للجامعة من طلاب وموظفين. أخرج علبه سجائره، وقال لي: “هل يمكنني الجلوس بجوارك؟” قلت له: “نعم، بكل تأكيد!”. ابتسم وجلس إلى جواري ثم بادرني قائلاً: “أريد أن أخبرك بقصتي.” طبعاً لم أستطع أن أقول له لا…

كلمة أخيرة!

سيصدر العدد القادم بمشيئة الله تعالى يوم الأربعاء الموافق 15 يوليو 2015م. الأخوة الراغبين بأن يكونون ضيوف أو يقترحوا ضيوف لزاوية “قلم زائر” يمكنهم ذلك من خلال صفحة التواصل. كما سيسعدني الإعلان عن الفعاليات الثقافية والتطويرية الرسمية المجانية والتي ستعقد في مناطق السعودية في شهر يوليو.

سبحانك اللهم وبحمدك أشهد أن لا إله إلا أنت أستغفرك وأتوب إليك.

دمتم طيبين.

مجلة موقع جاسم الهارون

العدد الثاني - الأثنين 15 يونيو 2015م (27 شعبان 1436هـ)

افتتاحية

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته،،

كل عام وأنتم بخير، رمضان هل هلاله، اللهم بلغنا شهر رمضان وأعنا على صيامه وقيامه، واجعلنا من عتقائك فيه. آمين.

أشكركم على رسائلكم، وأرحب بالأعضاء الجدد في المجموعة. وصلتني مجموعة كبيرة من الأسئلة والرسائل بعد العدد السابق، بدأت بالإجابة عليها وسأحاول الإنتهاء من الرد عليها في أقرب وقت ممكن. إلى الآن لم اتأقلم مع إضافة متابعة الموقع والمجلة في نظامي اليومي، ولكن لازلت أحاول وبإذن الله سأنجح لتكون ردودي وتفاعلي معكم أسرع.

وقفة!

الشغف

بعضنا يمتلكه وآخرون لا، معظم الناجحين في حياتهم يقودهم الشغف لتحقيق أحلامهم. ابحث في نفسك عن ماتحب عمله وضع جهدك وطاقتك فيه. ستلاحظ مع مرور الوقت بأن الحدود بين العمل والمتعة تتلاشى.

مقال العدد

التواضع والغطرسة

دار نقاش بيني وبين أحد الزملاء قبل أيام حول ما نعتقد بأنه أهم أسباب فشل رواد الأعمال والمهنيين في بداية مشوارهم المهني. وبعد استعراض العديد من اسباب الفشل إتفقنا على أن السبب الرئيسي هو الغطرسة والغرور. وقبل التحدث عن اعراض هذه الغطرسة، لنتحدث عن أسبابها.

بإعتقادي بأن غرور رائد الأعمال أو المهني مصدره في البداية الجهل. فالثقة والمعرفة هما عنصرين يكمل أحدهما الآخر. لذلك من الطبيعي أن تقول بأن الشخص الغير عالم غير واثق من نفسه، والعالم بالتأكد واثق من نفسه. طبعاً يصاحب عدم المعرفة، ثقة بالنفس وإعتراف بالجهل وربما طلب المساعدة. وكذلك العالم حين يعلم حدود معرفته فإنه لا يعطي إلا الإجابة الصحيحة. وهذه هي الحال الطبيعية والمفترضة للناس. على النقيض تحدث لدينا مشكلتين الأولى عندما لا يثق العالم العارف بعمله فيتردد عن إعطاء الإجابة الصحيحة خوفاً من أن تكون خاطئة. والثانية حين يغتر الجاهل بما لديه فيعطي إجابات خاطئة.

ماعلاقة ما سبق برائد الأعمال والمهني؟ غالباً ما يكون كلاهما في البداية ضمن المجموعة الثانية “مجموعة العالم الغير واثق، أو الجاهل المغتر بنفسه”. وعليه يتوجب أن ينتبهوا لتحديد موقعهم وحاجتهم للتواضع والإجابة بلا أعرف وربما طلب المساعدة. أو حاجتهم لدفعة من الثقة بالذات المعززة بالبحث والقراءة ليتمكنوا من تحصيل العلم المؤهل لهم لدخول ضمن مجموعة “العالم الواثق بنفسه” أو “الجاهل الذي يطلب المساعدة”.

هناك ثلاثة عناصر تساعد على التفريق بين العالم المتواضع أو الجاهل المتغطرس:
- المتواضع يحب مجالسة الأقوياء أو العلماء ليتعلم منهم، بينما المتغطرس يفعل ذلك ليعد واحداً منهم.
- المتواضع يعترف بجهله لأنه واثق من معرفته، والجاهل لا يعترف بالخطأ لأنه يرى في الخطأ إضعاف لمصداقيته.
- المتواضع يقدر الغرباء ويحب مخالطتهم لأنه يثق بأفكاره ومشروعه وقدرته على تسويقه، بينما الجاهل يفضل العمل ضمن شبكة معارفه أو شلته.

قلم زائر

الأستاذ عبدالله المهيري، والمعروف باسم (سردال) أحد أقدم المدونين العرب والذين لايزالون يكتبون. يمتلك سردال أكثر من 9 مدونات بعضها يتم تحديثه والآخر توقف منذ فترة. يتميز أسلوبه بالكتابة العفوية، والخلو من التكلف. مما يجعلك تشعر بعد فترة من متابعته بأنه صديق تعرفه منذ زمن بعيد.

العمل كترفيه

عبدالله المهيري

من يجد الترفيه في عمله فلن يبحث عن الترفيه خارج عمله إلا قليلاً وبين المشاريع، لنتصور أن شخصاً ما في الإنترنت يحب أن ينتج أموراً مختلفة، مقاطع فيديو ينشرها في يوتيوب، كتب إلكترونية ينشرها في منصات مختلفة، يصنع منتجات يبيعها في متجر إتسي (Etsy)، يدون عن حياته وتجاربه، هذا الشخص الذي يجد متعة في فعل كل هذا ويكسب رزقه في نفس الوقت من هذا العمل لا يحتاج لترفيه مختلف، فعمله هو الترفيه، هواياته هي عمله.

في حين أن من يعمل في وظيفة لا يحبها ويعمل فقط من أجل المال سيكون ترفيهه في الوظيفة وخارجها مصدره أمور أخرى، أمور بسيطة كقراءة الصحف، تصفح المواقع، متابعة تويتر وفايسبوك، ألعاب الفيديو على الهاتف وفي الحاسوب اللوحي وفي حاسوبه المكتبي، التلفاز في المنزل والمسلسلات ومئات القنوات المتوفرة، زيارة المجالس لمشاهدة مزيد من التلفاز واللعب بالهواتف.

المشكلة ليست في وسائل الترفيه - وإن كنت أعتبر التلفاز مشكلة - لكن في نمط حياة الإنسان، عندما يشعر الإنسان بالفراغ والخواء الروحي سيحاول ملء هذا الفراغ بالترفيه والاستهلاك وأي شيء آخر يمنعه من التفكير في حياته بجدية، لكن هناك كثيرون يعيشون هذه الحياة وهم يعتبرونها طبيعية، يرون أن الإنسان يعمل في النهار ويستمتع بقية يومه ويكرر هذه الدائرة كل يوم، لا يخرجون من هذه الدائرة نحو حياة غنية أكثر بالتجارب المنوعة.

هذا موضوع سريع لأمر أفكر فيه الآن .. هذا كل شيء.

رابط المقال في موقع الأخ عبدالله

من الأرشيف!

قصة كيم الكوري الذي قدم لأستراليا للعمل بشكل غير نظامي وحدث له حادث خسر معه أصابعه ولكن في الوقت ذاته غير حياته.

كيم والأصابع الأربعة

أحدى المواد التي أدرسها هذا الفصل تتحدث عن “المحاسبة والمجتمع”، هذه المادة فلسفية بحته. تتحدث عن أخلاقيات العمل، ومسؤولية مدراء وأصحاب الشركات تجاه المجتمع. قصة “كيم” أوردها لنا مدرسنا اليوم أثناء حديثه لتوضيح إحدى الأفكار. سأذكر لكم القصة مع العلم بأنها حقيقية والمدرس قام بمقابلة كيم والتحدث معه قبل سنة تقريباً. كيم شاب كوري قدم إلى أستراليا في سنة 2004…

كلمة أخيرة!

سيصدر العدد القادم بمشيئة الله تعالى يوم الأربعاء الموافق 1 يوليو 2015م. الأخوة الراغبين بأن يكونون ضيوف أو يقترحوا ضيوف لزاوية “قلم زائر” يمكنهم ذلك من خلال صفحة التواصل. كما سيسعدني الإعلان عن الفعاليات الثقافية والتطويرية الرسمية المجانية والتي ستعقد في مناطق السعودية في شهر يوليو.

سبحانك اللهم وبحمدك أشهد أن لا إله إلا أنت أستغفرك وأتوب إليك.

دمتم طيبين.

مجلة موقع جاسم الهارون

العدد الأول - الأثنين 1 يونيو 2015م (13 شعبان 1436هـ)

افتتاحية

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته،،

خمس سنوات مرت من عودتي من أستراليا، انتقلت خلالها في ثلاث وظائف، وإلتحقت بالجامعة السعودية الإلكترونية لدراسة الماجستير وتخرجت مؤخراً، ورزقت وزوجتي بإبن وبنت (الله يحفظهم). طورت الموقع الجديد، وفيه وضعت اختبار الشخصية الجديد، وتمكنت خلال الفترة الماضية بتقديم نتائج اختبار الشخصية لأكثر من 20 مليون مستخدم. ردود الأفعال لعدد كبير من هؤلاء المستخدمين كانت في الغالب إيجابية. العديد ذكر لي أن الإختبار غير حياته، وطريقة نظرته لنفسه وللناس من حوله. آخرون قراؤا كتاب “الجامعة ترحب بك”، وذكروا لي أن وجدوا فيه إجابات على اسئلة حول الدراسة في الجامعة. وجعلتهم يشعرون بالثقة وهم يدخلون عام الكبار “إن صح التعبير”. والحمد لله أولاً وأخراً..

عندما أرجع بالذاكرة لليوم الذي فتحت فيه الانترنت لأبحث عن طريقة لمشاركة تجربة فشلي في الدراسة في الجامعة وما الذي استفدته منها، أتذكر كيف أن صوتاً في عقلي ظل يلح علي بألا أضيع وقتي وجهدي. فمن سيقرأ لي أو من سيهتم بما سأقوله، وكنت على وشك أن اتخلى عن فكرتي. والحمدلله أني لم أفعل. وهذا درس تعلمته وآمنت به من خلال التجربة، أنك عندما تؤمن بشيء وتبذل الجهد في طريقه فإن الله تعالى لن يتركك لوحدك. سيبارك لك في العمل، وصوتك الذي ضننت أنه سيرجع بالصدى، رجع ومعه آلاف الأصوات التي تؤكد أنك (ربما) نجحت في تحقيق بعض ما تطمح له.

يبقى أن الأشخاص يموتون والأفكار هي التي تبقى. لذلك وخصوصاً خلال الفترة الماضية، مع الإلتزامات المهنية والعائلية، تأكد لي أني لن أستطيع مواصلة السير لوحدي في هذا المشروع.

وعليه بعد التفكير كثيراً، قررت الإبقاء على الموقع كما هو في الوقت الراهن. مع فتح الباب لمن يرغب في المشاركة بإعادة بث الروح والإبقاء على المشروع (مشروع دعم الطلبة الجامعيين والخريجين في بداية مشوارهم المهني). حالياً، لم يستقر لي رأي في مدى جدوى تحويله لعمل مؤسسي أو تطوعي عبر الإنترنت، ويهمني الإستماع لآرائكم. آمل منكم التواصل معي من خلال صفحة التواصل في الموقع.

وقفة!

المرونة

بشكل يومي الأشياء تتغير من حولك. الظروف، المجتمع، أنت نفسك تتغير. التغيير سنة إلهية تحدث من حولك، لا تنتظر منك موافقة أو رفض. فهي تحدث سواء أوافقت أم عارضت. عليك أن تتحلى بالمرونة اللازمة لتواكب هذا التغيير، وتقتنص الفرص التي تتولد منه. حاول أن تنظر دائماً للمستقبل، وتحضر نفسك لإستثمار موجة التغيير بدل مواجهتها ومصادمتها.

مقال العدد

رمية المصعد

“رمية المصعد” (Elevator Pitch) أو خطبة المصعد هي ملخص، مخطط له بعناية، وتم التدرب عليه بشكل جيد، تسوق فيه نفسك أو مشروعك لشخص تتلقى فيه في المصعد. أي أن وقت عرضك للفكرة يجب أن لا يتجاوز الوقت الذي تستغرقه من ركوبك للمصعد مع شخص آخر حتى وقت نزول أحدكما. أي مدير أو صاحب مشروع ناجح يجب أن تكون لديه “رمية مصعد” جاهزة للإلقاء عن أول فرصة مفاجئة لتسويق نفسه، مهاراته، أو مشروعه.

“رمية المصعد” الجيدة يجب أن تجذب إهتمام المتلقى من أول جمل. يجب أن تكون مختصرة وتظهر إهتمامك وشغفك بالشيء الذي ترغب بتسويقه. وأخيراً يجب أن تنتهي بطلب موعد للقاء أو إحالة لشخص آخر لعرض التفاصيل. لبناء “رمية مصعد” قوية ولتنجح في تسويق ما ترغب بتسويقه يمكنك إتباع النصائح التالية:
- المقدمة مفتاح قلب/عقل المستمع:
كما ذكرنا سابقاً بأن الكلمة يجب أن تكون مختصرة، ولكن يجب أن ألا يكون ذلك على حساب تقديم نفسك بشكل جيد، وتدعيم مصداقيتك ومدى معرفتك بما ستتحدث عنه. وهذه مهمة لفتح قناه بينك وبين المتلقي، وتعزيز أن ما ستقوله لاحقاً سيكون ذو أهمية له.
- إختصر!
“رمية المصعد” يجب أن تبقى رمية، القصد منها جذب الإنتباه، وإنشاء قناه تواصل. وليست بأي حال من الأحوال إجتماع لعرض دراسة الجدوى أو إقفال عملية بيع. يجب أن تختار كلماتك بعناية وتلخص جملك. لا تغرق المستمع بكمية معلومات هائلة. الهدف إعطائه صورة عامة عنك أو عن مشروعك وتتركه متعطش للمرحلة التالية وفيها تزوده بالمزيد من المعلومات والأفكار.
- ركز على المعلومات المهمة:
ولأنها مختصره، اختيارك لما ستعرضه من معلومات أو انجازات يجب أن يقتصر على المعلومات التي تهم المستمع فقط وتدعم موقفك فقط. مثلاً، انجازاتك، ما يميزك أو يميز مشروعك عن منافسيك.
- أطلب موعد للإجتماع:
المقصد من “رمية المصعد” هي إيصالك للمرحلة التالية، وهي اللقاء المباشر مع وقت يكفي لطرح كافة أفكارك ونقاشها مع الطرف الآخر. لذلك لا تتردد من طلب الموعد أو الإحالة لطرف ثالث.
- تدرب، تدرب، وتدرب:
قد تكون “رمية المصعد” الفرصة التي تغير مجرى حياتك. لذلك لا تؤجل كتابتها وتحريرها والتعديل عليها. والأهم إلقاءها وتكرارها حتى تحفظها عن ظهر قلب. بهذه الطريقة أن تضمن أن لا تستطرد في الكلام ويكون كلامك محدداً ومركزاً حول النقاط التي ترغب بإيصالها.
- لغة الجسد:
تشير بعض الإحصائيات أننا عندما نتحدث فإن 7% من الرسائل تصل من خلال الكلام، و38% بالكيفة التي تقول بها الكلام (نبرة الصوت، علوه وانخفاضه، سرعته)، و55% من الرسائل تصل من خلال لغة الجسد (حركة اليدين، تواصل العينين، طريقة الوقوف). لذلك فحتى وإن كان تحضيرك جيداً للكلمة، إلا أن عدم توفقك في التعبير الجيد من خلال اتقانك لكيفية إلقاءها والتعبيرات الجسدية الواجب استخدامها أثناء الإلقاء ستشوش على رسالتك، وفي أسوء الأحوال تفسدها. لذلك تذكر أن تكون هادئاً عند التحدث، وتستخدم التواصل البصري الجيد، وتبقي على لغة جسدك إيجابية.

بادر باتباع الخطوات الست السابقة، فمن يدري لعلك تلقيها في المرة القادمة التي تركب فيها المصعد!

قلم زائر

رؤوف شبايك، مدون بدء رحلة التدوين في سنة 2004م، وهو من القلة الذين لا يزالون يكتبون حتى اليوم. هو خريج كلية التجارة، وسبق له العمل في عدة قطاعات، وأستقر به الأمر مؤخراً للعمل في التسويق الإلكتروني في الإمارات المتحدة العربية، قابلته في سنة 2009م في ملتقى آفاق التدوين. وهو أحد الملهمين لي في بداياتي، خصوصاً في تأليفي لكتابي ونشره عبر الإنترنت. على الرغم من أننا لنا مقربين، إلا أنني أعتز بمعرفته ولازال بين فترة وأخرى ازور موقعه وأقرأ بعض مما يكتب. متأكد بأني سأقتبس مما كتبه أكثر من هذه المرة.

في المقال التالي يلخص الأخ شبايك قصة بلايك مايكوسكي، مؤسس شركة تومز للأحذية، وكيف أنه بالإمكان المزج بين الربح وعمل الخير. ذكر أيضاً أن هناك ستة قواعد رئيسية للنجاح حسب رأي الكاتب وهي: مواجهة المخاوف، كن ذا حيلة ولو نفذت منك الحيل، اجعلها بسيطة وسهلة، ابني الثقة، العطاء تجارة رابحة، وأخيراً، إبدأ شيئاً ذا أهمية.

إبدأ شيئاً ذا أهمية - ملخص كتاب

رؤوف شبايك

في عام 2006، سافر مؤلف كتاب ابدأ شيئا ذا أهمية إلى الأرجنتين، الأمريكي بلايك مايكوسكي Blake Mycoskie، وكان عمره وقتها 29 عاما وكان يدير شركة لتعليم قيادة السيارات الهجينة الصديقة للبيئة، وهناك حيث شاهد نوعا جديدا من الأحذية الخفيفة الرشيقة، كان أهل الأرجنتين يطلقون عليها ألبرجاتا أو Alpargata (يعادل الاسبدري) وجربه ونال إعجابه، وحدثته نفسه أن حذاء مثل هذا لو باعه في موطنه الولايات المتحدة حتما سيلاقي قبولا ورواجا. في ذات الوقت شاهد بلايك امرأة أمريكية تقود قافلة هدفها توزيع أحذية على فقراء الأرجنتين الحفاة الذين لا يملكون ما يكفي من حطام الدنيا لشراء حذاء لأقدامهم يقيهم من خشونة الأرض.

وجدتها – لماذا لا أبدأ شركة بيع أحذية توزع أحذية مجانا على الحفاة؟
بلايك عصامي بالسليقة، بدأ عدة مشاريع تجارية منها ما نجح ومنها ما انتظر، ولذا كانت الخطوة التلقائية التالية في حبل أفكاره ساعة أن رأى فاعلة الخير الأمريكية تكسي الحفاة، هو لماذا لا يفعل مثلها، بأن يبدأ مشروعا تجاريا رابحا، ومِن رِبح هذا ينفق على الخير، ولماذا لا يكون المشروعان شديدي الشبه؟ وكانت الإجابة هي أن عليه تأسيس شركة تصنيع أحذية ألبرجاتا ومقابل بيع كل حذاء، يهب حذاءً لطفل من الحفاة المحتاجين.

ميلاد شركة أحذية تومز TOMS
أراد بلايك تسمية الشركة أحذية الغد أو Tomorrow’s Shoes والتي اختصرها إلى تومز، وكان شعارها مقابل كل حذاء تشتريه، سنهب مثله لمحتاج غدا – ومن هنا جاء الاسم. حين تقرأ عن الأمراض التي تصيب حفاة الأقدام، بينما أنت تنعم بأكثر من حذاء، ساعتها ستميل إلى الشراء من تومز، لتفعل الشيء الصواب. لم يقف بلايك عند حدود الأحذية، فكما ستعرف حين تقرأ كتابه، أنه بدأ فرعا من شركته لبيع النظارات وكل مستلزمات النظر، ومقابل كل نظارة يبيعها، سيساعد فقيرا على أن يصلح بصره، بنظارة أو بعلاج جراحي أو بدواء، بل إن مقابل شراء كتاب بلايك، سيهب مقابله كتابا لطفل كي يقرأ ويتعلم.

تابع القراءة في موقع الأخ شبايك

من الأرشيف!

كما أننا نعايش طفرة التدوين المختصر، سواء المكتوب أو المشاهد في هذه الأيام. كانت سنة 2008م سنة طفرة التدوين “الغير مختصر”، كانت مرحلة برز فيها عدد كبير من الكتّاب الشباب. وكانت هي الفترة التي افتتحت فيها مدونتي وبدأت الكتابة فيها من أستراليا، أثناء دراستي للبكالوريس. مرحلة الكتابة تلك على الرغم من عيوبها إلا أنها كانت مرحلة جميلة تعرفنا فيها على أقلام مبدعة. المقال أدناه كتبته يناير 2010م كدعوة لمشاركة الآخرين الخبرات من خلال التدوين. أحببت إعادة نشره، لأكرر الدعوة لنشر العلم وتوثيقه في الإنترنت. وهذا ممكن من خلال أي قناة نشر عبر الإنترنت.

الوقت مناسب لتبدأ التدوين

نعايش هذه الأيام مرحلة مزحومة من السنة، فللتو أنهى الطلبة اختباراتهم. منهم من أنهى الثانوية ويفكر بالعمل أو الإلتحاق بمعهد أو جامعة، وبعضهم تخرجوا من الجامعة ويبحثون عن عمل أو يرغبون بمواصلة تعليمهم، ومنهم من لايزال في إحدى هالمرحلتين. أيضاً البعض يرغب بنسيان عناء الدراسة ومشقة الإمتحانات، وسيسافر للسياحة سواء خارج وطنه أو داخله. كل تلك الأمور تعني أنهم سيمرون…

كلمة أخيرة!

سيصدر العدد القادم بمشيئة الله تعالى يوم الأثنين الموافق 15 يونيو 2015م. الأخوة الراغبين بأن يكونون ضيوف أو يقترحوا ضيوف لزاوية “قلم زائر” يمكنهم ذلك من خلال صفحة التواصل. كما سيسعدني الإعلان عن الفعاليات الثقافية والتطويرية الرسمية المجانية والتي ستعقد في مناطق السعودية في الفترة من 16-30 يونيو.

سبحانك اللهم وبحمدك أشهد أن لا إله إلا أنت أستغفرك وأتوب إليك.

دمتم طيبين.

خمس سنوات مرت منذ أن افتتحت مدونتي السابقة (مدونة أبو هارون)، نشرت خلالها عدد لا بأس به من المقالات، وآمل أني تمكنت من مساعدة من كان بالحاجة للمساعدة والإرشاد من خلال تلك المقالات. توقفت عن الكتابة بعد تخرجي من الجامعة، لفقداني للإلهام الذي كنت اجده من خلال مباشرتي للدراسة وإحتكاكي بالطلاب. وأيضاً لإنشغالي بمراجعة كتاب (الجامعة ترحب بك). والذي تمكنت من إصداره منتصف العام الماضي ولله الحمد والمنه. بعد الإنتهاء من الكتاب، شعرت بالحاجة للعودة للمدونة لتطويرها، ومراجعة المقالات وتحسينها، وأيضاً ربما التوسع للدخول في مجالات جديدة من مهارات إدارة الذات. بدأت بتصنيف الشخصية، كونه المجال الذي يحتاجه الكثيرون، وأيضاً لأن النجاح يبدأ بمعرفة الشخص لنفسه وقدراتها، ووضع تصورات وأهداف تتسق معها. وفي الوقت ذاته لم أرغب في التركيز فقط على تصنيف الشخصية وإهمال المجالات الأخرى. سأستعرض معكم طريقة استخدام الموقع وتوزيع المحتوى فيه.

قسم: مهارات وتطوير

في هذا القسم، وهو موجود في الترويسة العلوية للموقع، تجدون أربعة أقسام:
- إدارة الذات: مهارات إدارة وتطوير الذات عموماً.
- التعرف على الذات: إكتشاف الذات والتعرف عليها.
- مهارات دراسية: مهارات الدراسة في الجامعة.
- مهارات مهنية: مهارات مهنية للموظفين.

وفي المستقبل آمل أن أتمكن من زيادة أربعة فروع، وهي:
- التدوين الإلكتروني: كيفية إفتتاح مدونة وإدارتها والكتابة فيها.
- مهارات التواصل: الكتابة والخطابة.
- التخصصات الجامعية: مساعدة في إختيار التخصص الجامعي.
- الإدارة المالية والتخطيط: مهارات التعامل مع الأموال وإدارتها.

تحت تلك الفروع مقالات وضعتها كمرجع سريع لكم أصدقاء الموقع، أو لعموم الزوار. المقالات فيها مختصرة، ومحددة لتسهيل عملية الرجوع أو إحالة الأشخاص إليها. وبطبيعة الحال، فإن هذا النوع من المقالات لا يحتمل النقاشات أو التعليقات ولذلك تجدون التعليقات مغلقه فيها.

قسم: المدونة

في هذا القسم سأضع بإذن الله تعالى الأفكار التي لا علاقة لها بقسم المهارات والتطوير، المقالات التي لا تزال تحت التطوير والنقاش، و مشاركاتكم.

قسم: السيرة الذاتية

ووضعت فيه سيرتي الذاتية، تعريف بكتاب الجامعة ترحب بك، وكيفية دعم الموقع (سأنشرها قريباً).

مرحباً بكم مجدداً

سواءًا أكنتم أصدقاء قدماء أو جدد لي، أتمنى أن يكو الموقع الجديد قد حاز على إعجابكم وأسعدني مروركم وتشريفكم. وسأسعد أكثر بالإستماع إلى إقتراحاتكم وآرائكم حيال ما ذكرته من أفكار أولية للموقع.

أطيب التحيات.

بسم الله الرحمن الرحيم

الحمدلله حمداً كثيراً يليق بجلال وجهه وعظيم سلطانه، اللهم إنفعنا بما نقول، واجعله حجة لنا لا علينا. اللهم ارزقنا الإخلاص في العمل، واجعل ما ننجزه شاهداً لنا لا علينا.

وصل اللهم على نبيك محمد وعلى آله وسلم تسليماً كثيرا، وأرضى اللهم عن صحابة نبيك، وأجمعنا بهم في جناتك.

تم افتتاح هذا الموقع بتاريخ 1 / 1 / 2013م.

فيه سنتحدث عن مدرسة الأنظمة، لا يعني ذلك نهاية الحديث عن الإدارة على الإطلاق. بل بإذن الله تعالى هذه السلسلة هي بداية الحديث عن الإدارة، وستليها مواضيع ذات علاقة. حديثنا اليوم سيكون عن أحدث مدارس الإدارة وهي مدرسة الأنظمة. في هذه المدرسة يتم النظر إلى المؤسسة على أنها مجموعة من الأنظمة المترابطة، تعمل فيما بينها لتحقق أهداف المنظمة ككل. من الأمثلة على هذه الأنظمة، نظام التسويق، نظام المالية، نظام المبيعات، ونظام المشتريات… أيضاً، مجموع الأنظمة هذه والتي يشكل المؤسسة، نظام مفتوح، على أنظمة أخرى تتفاعل معه. إذا لم تتضح الصورة حتى الآن لا تستعجل، فبنهاية المقال ستتضح الصورة أكثر.

لنفهم آلية عمل المؤسسة من زاوية مدرسة الأنظمة سننظر للمؤسسة من ثلاثة أبعاد أومستويات:
أولاً: نظرة شاملة للمؤسسة ككل وتفاعلها مع الأنظمة الخارجية.
ثانياً: نظرة متوسطة البعد لتفاعل الأنظمة الجزئية داخل الشركة.
ثالثاً: نظرة مقربة لأحد أنظمة المؤسسة.

المستوى الأول، المؤسسة كنظام:

عندما ننظر للمؤسسة من بعد، سنرى الهيكل الكلي للنظام:

يعمل النظام بالشكل التالي:
- المدخولات يبدأ بها النظام، وقد تكون هذه المدخولات نواتج عملية نظام الآخر.
- عملية التحويل، أو إضافة القيمة ويقوم بها انسان أو آلة.
- النواتج، وهي من الممكن أن تكون مدخولات لنظام آخر، أو منتج نهائي للمستهلك.
- التغذية العكسية “أعتذر عن الترجمة – يقصد بها feedback” وهي ردود الفعل أو وجهة النظر تجاه عملية الإنتاج، وتستخدم لتحسين العملية أو تطويرها.
- التحكم، وتشمل جميع الأنظمة والقوانين المتعلقة بالإنتاجية، أو الميزانية.

النظام تحده من الخارج أنظمة يتفاعل معها باستمرار، وتؤثر عليه، وهي:
- النظام الإقتصادي.
- النظام القضائي.
- النظام السياسي.
- النظام الأخلاقي.
- النظام الإجتماعي.
- النظام التعليمي.
- نظام المواصلات.

المستوى الثاني، تفاعل الأنظمة الجزئية داخل المؤسسة:

كما هو حال الشكل السابق، كل قسم من أقسام المؤسسة يشكل نظام جزئي. له حدود، يطلب مدخلات من الأنظمة الأخرى في المؤسسة، ويورد لها نواتج. جميع هذه الأقسام تعمل من أجل هدف واحد وهو هدف المؤسسة ككل. من الأمثلة على هذه الأنظمة الجزئية، نظام التسويق، نظام المحاسبة، نظام المشتريات.

مثلاً، ليتمكن نظام الإنتاج أو المصنع من العمل، يحتاج لمدخلات من عدة أنظمة، كالأرقام المتوقعة للمبيعات. يستخدم هذه الأرقام والتي هي في الأصل نتائج من قسم التسويق، كمدخلات في عملية الإنتاج، ويورد المنتج النهائي وهذا هو ناتج نظام الإنتاج. بعدها قد يصبح هذا المنتج أحد المدخلات لنظام التوزيع… وهكذا

المستوى الثالث، نظرة داخل أحد الأنظمة الجزئية:

كل نظام جزئي في المؤسسة، أيضاً يتشكل من مجموعات عمل، أو أنظمة جزئية أخرى. هذا المجموعات ليست ثابتة بالضرورة، بل تتغير بحسب الطلب. لنأخذ مثال على نظام الموارد البشرية.

نظام الموارد البشرية، يتشكل من عدة أقسام ومجموعات عمل، من الأمثله عليها:
- فريق الإتصالات الداخلية.
- فريق العلاقات العامة.
- فريق التوظيف.
- فريق التدريب.
- فريق الشئون الداخلية.
تلاحظ أن الفرق قد لا تكون موجودة على طوال الوقت، مثلاً فريق التوظيف يتم تشكيله عندما تحتاج المؤسسة لكوادر وظيفية جديدة، وقد يحل الفريق بعد إنتهاء المهمة.

بعدما انصرفت أعين الإداريين إلى حقوق العمّال في المدرسة السلوكية. هاهي ذا تعود مرة أخرى إلى التركيز على الإنتاجية في العمل. طبعاً ستلاحظ أن هذه العودة لن تكون بذات قسوة نظريات الإدارة التقليدية، فالمدارس التي سنتحدث عنها اليوم تركز على الإنتاجية ولكن ببعض الإنسانية.

مدرسة الإدارة العلمية:

وأحياناً يطلق عليها مدرسة الإدارة الكمية، وفيها يتم استخدام تطبيقات للرياضيات والهندسة للمساعدة على اتخاذ القرارات الإدارية. من الأمثلة على هذه التطبيقات:
- العينات، وفيها يتم استخدام الرياضيات لتحديد حجم العينة ووقت اخذها للمساعدة في وضع معايير الإنتاجية.
- التنبوء، وفيها تستخدم الرياضيات لمحاولة توقع ما سيتحدث في المستقبل.

مدرسة إدارة الجودة:

وهي مجموعة من الفلسفات والمبادئ تستخدم كدليل للوصول إلى التطوير المستمر للمنظمة الإدارية. وللوصول لهذا هذا الهدف، تستخدم مدرسة إدارة الجودة عدة تطبيقات كمية كتلك المستخدمة في مدرسة الإدارة العلمية، مع بقية موارد الشركة، كالموظفين ورأس المال. والهدف تحسين جميع عمليات الشركة للوصول إلى جودة أفضل، وللتأكد من درجة تلبية الشركة لإحتياجات عملائها الحاليين والمستقبليين. وبالإضافة لذلك يتم أيضاً استخدام بعض تطبيقات الجودة مثلا:
- العصف الذهني.
- وضع الأهداف.
- القياس الإحصائي.
- مجموعات العمل.
- وتحليل لخط سير العمل.

ويمكن تلخيص أهم المساهمين في وضع أسس إدارة الجودة بشخصين وهما:

- ويليام إدوارد ديمينق، في بداياته وأثناء الحرب العالمية الثانية، كان ويليام مدرب ومتحدث، درّس الكثير من الشركات الأمريكية طريقة تطوير أعمالهم ورفع مستوى الإنتاجية والجودة لمنتجاتهم. دروس ويليام لم تعد تطبق في الشركات الأمريكية بعد الحرب العالمية. انتقل لليابان بسبب طلبه هناك لتدريب مدراء الشركات اليابانية حول الجودة. ومن المرجح أنه كان من أوائل من أدخل نظام الإحصاء لتحديد أفضل الأنظمة للإنتاج في الشركات اليابانية. ويقال بأن الشركات الإمريكية عادت لإستيراد وتطوير أفكار ويليام من اليابان في السبعينيات من القرن الماضي. وفي كتابه (Out of the Crisis) وضع المبادئ الـ ١٤ للتحول إلى العمل بفعالية، وهي:
1. خلق عادة من التطوير المستمر للمنتجات والخدمات: بدل صنع المال، الهدف يتركز في البقاء في السوق، وتوفير الفرص الوظيفية عن طريق البحث والتطوير المستمر والصيانة.
2. تبني فلسفة جديدة: الإدارة في العالم الغربي يجب أن تعي أنها في عصر اقتصادي جديد، ويتوجب عليها ان تتولى القيادة للتغيير.
3. التوقف عن استخدام التفتيش اليدوي لزيادة الجودة: القضاء على الحاجة للتفتيش من خلال بناء الجودة في المنتج من البداية.
4. الحد من مكافآة الشركات بناءاً على السعر فحسب: بدلاً من ذلك التقليل من التكلفة، والإعتماد على مورد واحد لكل منتج وبناء علاقة طويلة الأمد مع الموردين مبنية على الثقة والولاء.
5. تطوير نظام الإنتاج والخدمة عملية مستمرة: عملية التطوير يجب أن تكون بإستمرار ودون توقف لتحقيق الجودة ومستوى الإنتاجية المطلوب مع تخفيض التكاليف.
6. التدريب في المؤسسة: جميع الموظفين يجب تدريبهم، لأن الجودة يجب أن لا تترك للفرص.
7. القيادة في المؤسسة: القيادة تكون في مساعدة الناس لتحسين مهاراتهم في العمل، وأيضاً في التعرف على من يحتاج للمساعدة.
8. إبعاد الخوف يؤدي إلى الثقة: ينبغي تشجيع الموظفين على السؤال وطلب المساعدة في المواضع التي قد لا يكونون متأكدين منها.
9. كسر الحواجز بين الأقسام: الموظفين من جميع الأقسام يجب أن يعملوا كفريق واحد لتحديد وتوقع المشاكل في مكان العمل.
10. التخلص من الشعارات والنصائح والأهداف التي توضع للموظفين: لأنها تؤدي للعداوة بين الموظفين، النسبة الكبرى من اسباب تدني الإنتاجية يمكن في النظام وخارج يد الموظفين.
11. التخلص من الإدارة بالحصص أو بالأرقام: ويقصد فيها وضع حصة من العمل يتوجب على العامل إنهائها، لانها تعتمد على عدد وليس على الجودة.
12. إزالة الحواجز التي تسلب الموظفين من إبراز قدراتهم: الناس يحبون القيام بالعمل على اتم وجه، ويكرهون عدم مقدرتهم على ذلك.
13. تطوير نظام للتعليم والتدريب: الموظفين يحتاجون بإستمرار لتعلم مهارات جديدة، ولتطوير انفسهم.
14. وضع جميع الموظفين كجزء من عملية التطوير: الموظفين لا يستطيعون تطوير المؤسسة لوحدهم وكذلك المدراء. لتحقيق ذلك الهدف يجب توحيد جهود المدراء والموظفين وجميع من له علاقة بالمؤسسة.

- ويليام أوشي، بروفسور أمريكي وكاتب في مجال إدارة الأعمال، كان معظم أعماله يتركز حول المقارنة بين المؤسسات الأمريكية واليابانية ونظام الإدارة فيهما. وأثناء ذلك طور النظرية المعروفة بـ نظرية زي، ويقصد فيها طريقة الإدارة في المؤسسات اليابانية والتي قادتها لتصدر مكان مرموق على مستوى العالم. وبإختصار نظرية زي تركز على التخطيط البعيد المدى، التوافق الإداري، وأيدي عاملة مخلصة. أيضاً الموظف ينبغي توظيفه لأجل مواهبه، وبالتالي يتم صياغة المهام التي يتولها الموظف بناءاً على هذه الموهبة. أخيراً الموظف يجب أن يساهم في عملية صياغة المهام وتطويرها.

مدرسة الإدارة التقليدية (الجزء الأول - الجزء الثاني) وضعت الأسس التي تقوم عليها عملية حل مشاكل في العمل. لاحقاً تطورت تلك المدرسة بسبب التفات الناس لحقوق العمّال في مكان العمل. قد لا نختلف على أن معظم الموظفين يهتمون بالدرجة الأولى بالمال، أو الراتب. لكن هذا لا يعني أن هناك جانب إجتماعي، نفسي وجسدي يهتم به الموظفين. مثال على ذلك، يمكنك أن توفر وظيفة راتبها خمسين ألف ريال شهرياً، وستجد أن الموظفين سيتقاتلون على الحصول عليها، ولكن لو علم هؤلاء الموظفين أنها ستكون وظيفة مراسل صحفي من وسط المعركة، يدركون أنها تعني إنقاطعهم عن أهلهم، عيشهم تحت ضغط نفسي وجسدي لمدة العمل، لإنسحبوا عن التقديم للوظيفة.

وبالتالي في مدرسة الإدارة السلوكية، قام الباحثون بدراسة العنصر البشري من المنظمة الإدارية، وانقسمت إعمالهم إلى قسمين:
- العلاقات البشرية في سلوك الموظفين (Human Relations Approach to Worker Behavior).
- العلوم السلوكية في سلوك الموظفين (Behavioral Science Approach to Worker Behavior).

العلاقات البشرية في سلوك الموظفين:

كانت بدايات هذه المدرسة في عشرينات وثلاثينيات القرن الماضي، وبشكل عام تؤصل هذه المدرسة لأهمية الأفراد في المؤسسة. وضع أساسيات هذه المدرسة الدكتور إلتون مايو، ومن أهم أعماله دراسة هاوثورن. من خلال تلك الدراسة تم استنتاج أن التغيير في مكان العمل يزيد من انتاجية الموظفين على المدى البعيد وبنسبة بسيطة. ومما اثبتته النظرية أن الطريق إلى زيادة انتاجية الموظفين يمكن في:
- تفهم الحاجات النفسية أو العاطفية والحاجات الجسدية أو صحة الموظف.
- شرح الأسباب المؤدية للقرارات الإدارية.
- وإشعار الموظف بأهمية عمله ومشاركته في الشركة، وأن الإدارة تقدر ذلك له.
بينت هذه الدراسة للباحثين أهمية الجانب الإنساني للموظف، وبناء عليها بدأ الشق الآخر من المدرسة السلوكية بالظهور.

العلوم السلوكية في سلوك الموظفين:

النظريات السابقة لسلوك الموظفين كانت تحاول فهم سلوك الموظفين بناء على إحدى الحاجات للوظف، مثلاً إرضاء غرور الموظف. لكن باحثي سلوك الموظفين الجدد بدءوا بمحاولة لدراسة وفهم أكثر من حاجة في نظرية واحدة. أهم الباحثين والنظريات التي استنتجوها كانت كالتالي:
- إبراهيم مازلو، وضع نظرية تعرف بـ”نظرية مازلو لتدرج الحاجات“، أو “هرم مازلو لتدرج الحاجات”. في هذه النظرية قام مازلو بتقسيم الهرم إلى خمس شرائح. في كل شريحة وضع نوع من أنواع الحاجات التي يطلبها البشر. بشكل عام تتدرج هذه الحاجات من حيث الأهمية من الأسفل إلى الأعلى. فالإنسان الذي يبدأ وهو لا يملك شيئاً يسعى للحصول على الحاجات من الطبقة الدنيا، وبعد أن يتشبع، يبدأ بالبحث عن اشباع الحاجات من الطبقة التي تعلوها وهكذا. وفي حالة عدم إشباع حاجة لمدة طويلة قد تتسبب في ضغوطات شخصية تؤثر على نفسية الشخص.يستخدم هذا الهرم بشكل رئيسي في تحفيز الموظفين، فالموظف الذي اشبع رغباته من الطبقة الأولى لن يشعر أنك قد قدمت له شيئاً لو وفرت له مزيداً من الطعام. شكل الهرم يكون كالتالي:

- دوقلاس ماقريقور، استكشف الجانب البشري من المنظمة الإدارية، ووضع أساسيات النظرة التقليدية والحالية لسلوك الموظفين. البعض يرى الناس على أنهم عاطفيين وودودين ولا يحتاجون للكثير من الأنظمة والقوانين الصارمة، وآخرون يرون أن الناس الحاجة للصرامة والملاحظة الدقيقة. بشكل عام من هاتين النظرتين وضع دوقلاس نظريتاه الشهيران، النظرية اكس والنظرية واي.
1. تقول النظرية أكس، أن الموظفين كسولين وسيتجنبون العمل متى ما أمكنهم ذلك لأنهم يكرهون العمل. وبالتالي، الإدارة يجب أن تكون صارمة مع إشراف دائم ومتابعة دقيقة.
2. أما النظرية واي فتقول، بأن الموظفين طموحين ويمتلكون حس تحفيز الذات ومراقبتها. وأنهم أيضاً يتمتعون بأداء التحديات الجسدية والذهنية التي يواجهونها في العمل. وبالتالي فالإدارة يجب أن تقوم على الثقة المتبادلة.

- فريدريك هرزبرق، قام بدراسة استنتج من خلال نظرية التحفيز والصيانة. تقول هذه النظرية أن مكان العمل يحتوي على عنصرين وهما المحفزات والصيانة. المحفزات، وهي تحدث من العمل نفسه وتعطي شعور إيجابي تجاه العمل. مثلاً، القيام بالعمل، تحقيق إنجاز، تقدير الذات، الشعور بالمسؤولية، الترقية، أو التطور الوظيفي والشخصي. أما الصيانة، فهي ذات علاقة بالإنتاجية في العمل ولكنها تحدث من طرف خارج نطاق العمل. مثلاً، الراتب والفوائد المادية، نظام المؤسسة وقوانينها، العلاقة مع الزملاء في العمل، المتابعة، الحالة العامة، الأمن الوظيفي، أو الحياة الشخصية. ومن أهم استنتاجات فريدرك التالي:
1. الناس يشعرون بالضيق من بيئة العمل السيئة، ولكنهم غالباً لا يظهرون الراحة عندما تكون البيئة مناسبة.
2. الوقاية من عنصر محفز لقلة الرضا بذات أهمية تشجيع عنصر محفز للرضا.
3. عوامل الصيانة تعمل بشكل مستقل عن عوامل التحفيز، فمن الممكن أن يكون أن يكون موظف متحفزاً ومتشجعاً للعمل بشكل ممتاز جداً مع أن البيئة التي يعمل فيها لا تتوفر فيها عوامل صيانة.
4. جميع عوامل الصيانة بذات الأهمية، على الرغم أن ظهورها يختلف من عامل لآخر.
5. عوامل الصيانة تأثيرها يكون على المدى القصير فقط. فأي تغيير فيها سيؤدي إلى إزالة جزئية أو تجنب لإنعدام الرضا للموظف.
6. عوامل الصيانة تحدث بشكل دوري، وهذا يؤدي إلى التساؤل الذي يواجهه مدير من موظفيه بعبارة: “ما الذي قدمته لي في الفترة الأخيرة؟”
7. عوامل الصيانة لا تعتبر حل نهائي للمشكلة.

- بيتر دراكر، من أشهر وأهم باحثين علم الإدارة الحديث. كتب عدد من الكتب والمقالات توقع فيها شكل الإدارة في المستقبل، وتحقق الكثير منها. أدخل فكرة الإدارة بالهدف أو “(Management by Objective (MBO” أو وضع هدف في منطقة من المؤسسة يتطلب من الموظفين بلوغ نتيجة أو انتاجية. أيضاً تحدث عن اللامركزية في مكان العمل، وعن التعاقد مع مؤسسات أخرى لتأدية جزء من العمل.